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《啥是佩奇》火了:暴露了90后難管真相!

發布時間:2018 / 12 / 27
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一部不到6分鐘的廣告片《啥是佩奇》,播出后迅速形成病毒式傳播。


它講的是一位老爺爺(李玉寶),為了滿足將回村過年的孫子“想要佩奇”的愿望,全村尋找“佩奇”的故事。


可是,為什么他要找而不是直接買呢?


簡單,因為“小豬佩奇”雖然在城里幾乎家喻戶曉,身在農村的老爺爺完全是懵的。

于是愛孫心切的他開始了尋找之路,又是翻字典,又是滿村打聽。


他找到了“佩戴”等詞、“佩琪”洗發水、叫“張佩奇”的小伙子、昵稱“佩琪”的網紅主播……

但怎么看也不像是孫子想要的“佩奇”。


最后,城里打過工的鄰居解開了謎團,“佩奇就是一只豬,還是一只粉色的豬!”,“一只長得有點像鼓風機的豬。”


老爺爺似乎懂了,立馬動手做好孫子的新年禮物——一只DIY鼓風機佩奇!


故事溫暖又扎心。看笑了很多人,更看哭了很多人。為人父母者,盡管已經追不上子女的腳步,愛子女的心依舊滾燙。


老爺爺“笨拙”的愛雖然用錯了方式,總能喚起我們內心的柔軟,默默告訴自己,這個春節,一定,回家過年。

 

現代管理是通過“利他”的管理方式

實現組織“利己”的組織目標


爺爺的假佩奇或許仍能博得孫子的開心一笑,若組織里的管理者搞不清員工需求,用錯了管理方式,可能就沒這么樂觀了。

 

比如熱議的90后員工管理難問題,其實可以從網上盛傳50、60、70、80、90、00,不同年代的不同口號中尋找到答案。

 

60年代,“到山上去,到鄉下去,到貧下中農當中去”——強調吃苦、奉獻;

70年代,“到城市去,到部隊去,到生活好的地方去”——看重紀律、秩序;

80年代,“到大學去,到夜校去,到能拿文憑的地方去”——追求社會認可;

90年代,“到美國去,到外國去,到不說國語的地方去”——彰顯個性、自我;

00年代,“到私企去,到外企去,到年薪百萬的地方去”——金錢至上傾向。

 

具體到個體,雖然未必完全與所處的年代口號對應,總體的價值觀傾向不會偏離太遠。

管理實踐中,90的管理者多是70、80后,試想,在強調紀律、秩序、權威文化中浸泡起來的管理者們,除非是主動擁抱時代,與時俱進,肯花心思了解90后個性特征、價值傾向從而因勢利導,那些動輒拿組織職位權威說事的,怎么能讓追求個性張揚、自由自主的年輕員工們信服呢?


如此,“難管”問題便產生了。


其實,人什么時候好管過?


“管”字的產生,就是“一個拿著竹棍的‘官’’”。

只是價值觀的差異進一步放大了這種“難度”而已。


每個年代有每個年代的難題,每個年代也有每個年代的管理方法。

從最初的多依靠皮鞭大棒到如今的越來越強調“人性管理”,不是管理者變仁愛了,而是伴隨著生產力的發展,管理對象與組織的不斷博弈促進了他們觀念的轉變,需要通過“利他”的管理方式實現組織“利己”的組織目標。

 

好的管理者是“點火者”


管理學上有個著名的“矢澤定律”,說的是:誰都想做自己的主宰,而不愿受別人驅使。這是日本管理學家矢澤清弘提出的一個論斷。

人的自主性與生俱來,無需大驚小怪。人難以被別人駕馭的本性,決定了沒有智慧的管理,就沒有員工的服從。

 

怎樣做到“智慧的管理”呢?

 

矢澤清弘認為,“再桀驁不馴的人,只要找到那個‘驅動開關’,使用起來都可能會得心應手。”還是以管理90后為例。

 

在一個“如何管理90后?”的圓桌會議上,一位高管在各大公司的HR高管(70后為主) 面前發表見解,“他們心中有一團火。

面對他們,我們應該想辦法,保護他們心中的那團火,而不是絞盡腦汁,試圖從外部用框架、制度逼迫他們做事。只有如此,才能最終成就他們、也成就公司。”

 

那些喜歡反問員工“你是領導還是我是領導?”的管理者,其實恰恰是組織最不需要的“消防員”。

 

沒有準確的心理需求識別

就沒有有效的激勵效果


事實上,無論高管口中的“一團火”,還是矢澤清弘所說的“驅動開關”,講的都是管理學的激勵問題。提到激勵不能不提到美國心理學家赫茨伯格的“雙因素激勵理論”,該理論也被稱為“激勵一保健理論”。

 

其中,激勵因素是指可以使人得到滿足和激勵的因素,它與工作本身或工作內容有關,包括成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰性、責任感、晉升、發展等。

保健因素是指容易產生意見和消極行為的因素。包括:公司的政策與管理、監督、工資、同事關系和工作條件等。


這些因素都是工作以外的因素,如果滿足這些因素,能消除不滿情緒,維持原有的工作效率,但不能激勵人們更積極的行為。


激勵因素若得到滿足,可以使人產生很大的激勵,若得不到滿足,也不會像保健因素那樣產生不滿情緒。

 

 “成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰性、責任感、晉升、發展”正是高管口中的那團火。同樣是美國心理學的馬斯洛則把它概況為五大心理需求,從低到高依次是:生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需要。

 

閑話少說,理論不熟的自行百度,它們對現代企業的管理啟示是什么?

 

精準激勵,需建立在員工心理需求滿足的基礎之上。沒有準確的心理需求識別,就沒有有效的激勵效果。

而這正是管理“難”的地方。它看似有那么多的理論指導,但具體到實踐應用,全是變量,依賴于靠管理者的考量。

 

比如工資報酬,一般認為是保健因素,但在物價飛漲的今天,收入漲漲漲就是最大的激勵啊!有個師妹去年從國家部委離職,去了阿里,固然有企業文化的吸引,也少不了一年幾十萬年薪的吸引吧。


比如“尊重”的心理需求,高級知識分子聚集的高校、企業研發部門等,管理必然強調尊重自主性,才能激發其積極性。若從事流水作業的工廠,也講尊重自主權,估計要亂了套了。

 

比如晉升,代表著組織的認可、尊重需求的滿足等等,還往往和“加薪”關聯在一起,因而成為絕大多數職場人士的最愛,但現實中仍有人發出迷惑,“晉升是最好的激勵手段嗎?”

 

例子不一而足。

 

所謂“汝之蜜糖,彼之砒霜”,對甲好使的激勵方法,對乙可能完全無效。

管理的學問似乎只有一句話可以概括——師傅領進門,修行在個人。


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